Replantearse la dependencia de la gestión de competencias basada en el cumplimiento de las normas puede redundar en una mayor fidelización, compromiso y contribución del personal.
TeamAssurance ha estado trabajando en funciones que permiten que la formación y el desarrollo se produzcan como actividad BAU y autodirigida. En lugar de ser un mero ejercicio de marcar casillas, la gestión de competencias se convierte en una oportunidad para implicar al personal, ampliar el conjunto de competencias del equipo, proporcionar agencia y ofrecer a los líderes visibilidad en tiempo real.
Why Rethink Compliance-Driven Skills?
Con demasiada frecuencia, nuestras motivaciones y acciones subsiguientes están impulsadas por motivaciones extrínsecas. Ya se trate de alcanzar una cifra presupuestada, de cumplir requisitos corporativos o legislativos, o de marcar la casilla para completar una acreditación o auditoría.
Nos motiva hacer cosas para avanzar hacia la recompensa o para evitar la consecuencia negativa. Podemos aplicar esto a cualquier faceta de la vida organizativa y es un planteamiento profundamente erróneo. Resulta especialmente problemático cuando se trata del desarrollo de las personas y la evaluación del rendimiento.
The Flaws of Traditional, Compliance Based Skills Management
Muchas organizaciones simplemente carecen de una estructura formal o de visibilidad para la propiedad de los procesos o de las competencias pertinentes. Su necesidad no suele reconocerse hasta que empiezan a surgir problemas importantes. A menudo, los procesos se paralizan literalmente debido a las bajas o el absentismo de los empleados.
En los casos en que las organizaciones cuentan con una estructura en forma de matriz de competencias documentada, un plan de formación y desarrollo y un proceso de revisión formal, la aplicación y la eficacia de este proceso pueden resultar insuficientes. Esto hace que todas las partes interesadas se queden cortas y que el proceso se perciba como un inconveniente.
Las organizaciones suelen considerar la gestión de las competencias como una pérdida de tiempo y un coste financiero superfluo. A menudo se aplica como un proceso unidireccional, descendente y basado en el cumplimiento (léase: marcar casillas) debido a su baja prioridad y al valor percibido por parte de la dirección.
TeamAssurance dinamiza la formación, la certificación y las reuniones individuales. El autoaprendizaje y la formación reglamentaria -ya sea "en el puesto de trabajo" o a distancia- pueden hacerse más accesibles y conectarse plenamente con las trayectorias profesionales. Tomemos el siguiente ejemplo de "microaprendizaje" en la plataforma:
A todos nos ha pasado: las conversaciones sobre formación, evaluación o revisión del rendimiento se dejan para el último momento o se llevan a cabo cuando hay una "pausa" conveniente en la carga de trabajo. El responsable funcional se apresura a presentar el guión con un nivel mínimo de compromiso significativo. El objetivo es alcanzar un resultado predeterminado: el requisito básico del cumplimiento.
Las herramientas dinámicas como Skills en TeamAssurance permiten que el aprendizaje se produzca en el mejor entorno y en el mejor momento para el usuario. Esto permite lecciones muy específicas y una mayor probabilidad de comprensión sin interrumpir el flujo de trabajo.
Por qué no basta con cumplir la normativa
In this world we set everyone up for failure – sure we may be “compliant” and maintain a veneer of doing the right things. However, the reality is that often we value compliance over a genuine need and want to coach or engage people in meaningful growth. When we ignore dynamic learning and development opportunities for only compliance based skills management we only achieve the suboptimal outcomes.
Por supuesto, el cumplimiento y la rendición de cuentas son importantes, pero no son el Por qué.
El por qué consiste en superar los requisitos mínimos y avanzar hacia una cultura de aprendizaje y mejora. Esto se consigue a través de un proceso sólido respaldado por un enfoque activo e integrador por parte de la dirección. El porqué consiste en crear un compromiso significativo y un rendimiento continuo. Se trata de facilitar un diálogo continuo que optimice los resultados tanto para los empleados como para las organizaciones.
El compromiso y el bienestar de los empleados deben ser prioritarios. Debe haber claridad de objetivos, alineación de toda la organización y expectativas claramente definidas. Los empleados deben tener visibilidad de las vías de desarrollo que permiten flexibilidad. Donde las oportunidades divergen o convergen en función de las necesidades mutuas del empleado y de la organización. Un programa de desarrollo de calidad permitirá a un empleado prosperar, basándose en las competencias básicas actuales y desarrollando el potencial latente. Dotará a las personas de las competencias o el nivel de competencias adecuados e incluirá el asesoramiento y la orientación de compañeros y líderes.
Más allá de la gestión de competencias basada en el cumplimiento
Para dejar de depender de una gestión de competencias basada en el cumplimiento, hay que empezar por una matriz de competencias decente. Todas las funciones y actividades deben estar claramente definidas y visualizadas. Las partes interesadas deben estar al día en la evaluación con respecto a criterios de competencia claramente definidos. Todas las partes interesadas tendrán una visibilidad clara de su nivel actual de competencias y una visión de los próximos pasos en su itinerario de desarrollo.
Una matriz de competencias interconectada en TeamAssurance que recoge toda la actividad y las competencias.
Desde el desarrollo horizontal de competencias transversales y complementarias hasta el desarrollo y perfeccionamiento de un conjunto de competencias funcionales. Por supuesto, el proceso debe basarse en actividades estándar bien documentadas para cada nivel de competencia. Cada uno de ellos tendrá criterios claros para evaluar la competencia.
Todo ello se sustenta en un proceso de contratación e incorporación de calidad. Un proceso que adapte a las personas adecuadas a la organización y a sus funciones desde el punto de vista técnico, cultural y de comportamiento. El movimiento y la progresión de los empleados a través de estos procesos pueden ser internos o externos. Unos procesos sólidos preparan a los empleados para el éxito a largo plazo a medida que se aclimatan al entorno organizativo. Los requisitos específicos del puesto se refuerzan constantemente mediante mecanismos e infraestructuras de apoyo.
Ampliar la perspectiva del desarrollo de capacidades
El proceso de desarrollo debe tener como objetivo descubrir, cultivar y hacer crecer el talento y la capacidad dentro de una organización. Un proceso ideal debería ser orgánico, pero dentro de un marco equilibrado. Debe haber una combinación saludable de dirección y responsabilidad descendentes y de apropiación y compromiso ascendentes. Cada uno de ellos debe orientarse hacia metas y objetivos mutuamente beneficiosos.
Un componente integral para que todo esto suceda es la interacción formal regular. Los líderes asumen el papel de entrenadores que trabajan mano a mano con los empleados. Deben comprender y guiarse tanto por las necesidades de la empresa como por los requisitos (u oportunidades) de desarrollo del individuo y del equipo.
Se trata de un foro en el que la comunicación y los comentarios pueden fluir libremente. La claridad fomenta la comprensión compartida. Sabiendo que un gran porcentaje de nuestra plantilla no está comprometida o está activamente desvinculada, los enfoques de gestión de competencias basados en el cumplimiento son claramente ineficaces.
Esto es lo que es eficaz y lo que la investigación nos dice que la gente quiere:
- Oportunidades en el lugar de trabajo para aprender y crecer
- Tener a alguien que fomente su desarrollo
- Sentir que alguien se interesa por ellos y por su desarrollo
- Tener claridad y saber lo que se espera de ellos
Piense en cómo puede avanzar hacia un modelo de desarrollo que cumpla TODOS estos requisitos, no sólo los básicos.
Un marco de I.C. para complementar la gestión dinámica de las competencias
Providing autonomy to individuals and teams, and moving away from strictly compliance based skills management requires systems that support decision making at every level. This must be supported by the right data and at all times, aligned to strategy. Supporting individual Mastery requires people to be able to freely access the training & know-how they need to better themselves.
Nuestro objetivo debe ser dotar a las personas y a los equipos de un propósito mayor que ellos mismos. Esto se consigue a través de procesos que los conectan a ellos y a su trabajo de forma rutinaria con el panorama general.
El diagrama que figura a continuación describe cómo hemos diseñado una plataforma interconectada que alcanza estos objetivos. Una que evita las "soluciones puntuales" (digitales o analógicas) localmente optimizadas y desconectadas que no ayudan a sostener el rendimiento empresarial ni a maximizar el potencial de los empleados.
TeamAssurance permite a las organizaciones integrar procesos dinámicos de gestión y mejora de competencias a todos los niveles. Si desea explorar las oportunidades que ofrecen las ayudas digitales a las herramientas Lean póngase en contacto con nosotros para una demostración.
