Repensar a dependência de uma gestão de competências baseada na conformidade pode conduzir a grandes ganhos em termos de lealdade, empenho e contribuição do pessoal.
O TeamAssurance tem estado a trabalhar em funcionalidades que permitem que a formação e o desenvolvimento ocorram como BAU e como atividade auto-dirigida. Em vez de ser um mero exercício de preenchimento de formulários, a gestão de competências torna-se uma oportunidade para envolver o pessoal, expandir as competências da equipa, fornecer uma agência e dar aos líderes visibilidade em tempo real.
Why Rethink Compliance-Driven Skills?
Com demasiada frequência, as nossas motivações e acções subsequentes são impulsionadas por motivações extrínsecas. Quer se trate de tentar atingir um número orçamentado, de requisitos empresariais ou legislativos, ou de marcar a caixa para a conclusão de uma acreditação ou auditoria.
Somos motivados a fazer coisas para nos aproximarmos de uma recompensa ou para evitarmos uma consequência negativa. Podemos aplicar isto a qualquer faceta da vida organizacional e é uma abordagem profundamente errada. É particularmente problemática quando se trata do desenvolvimento das pessoas e da avaliação do desempenho.
The Flaws of Traditional, Compliance Based Skills Management
Muitas organizações simplesmente não têm qualquer estrutura formal ou visibilidade para a propriedade dos processos ou para as competências relevantes. A necessidade destas só é geralmente reconhecida quando começam a surgir problemas significativos. Muitas vezes, os processos são literalmente interrompidos devido ao desgaste dos empregados ou ao absentismo.
Nos casos em que as organizações dispõem de uma estrutura sob a forma de uma matriz de competências documentada, de um plano de formação e desenvolvimento e de um processo de revisão formal, a aplicação e a eficácia deste processo podem ser insuficientes. Isto faz com que todas as partes interessadas fiquem aquém das expectativas e que a perceção do processo seja um inconveniente.
As organizações encaram frequentemente a administração da gestão de competências como uma perda de tempo e um custo financeiro estranho. É, então, frequentemente aplicada como um processo unidirecional, de cima para baixo e baseado na conformidade (leia-se: verificação de caixas) devido à sua baixa prioridade e valor percebido pela liderança.
O TeamAssurance dinamiza a formação, a certificação e as reuniões individuais. A aprendizagem autónoma e a formação regulamentar - no local de trabalho ou à distância - podem tornar-se mais acessíveis e totalmente ligadas a percursos de carreira. Veja o exemplo abaixo de "microaprendizagem" na plataforma:
Todos nós já passámos por isso: as conversas sobre formação e avaliação ou análise do desempenho são deixadas para o último minuto ou realizadas quando há uma "pausa" conveniente no volume de trabalho. O líder funcional apresenta apressadamente o guião com um nível mínimo de envolvimento significativo. O objetivo é atingir um resultado pré-determinado - o requisito básico de conformidade.
Ferramentas dinâmicas como o Skills no TeamAssurance permitem que a aprendizagem ocorra no melhor ambiente - no melhor momento - para o utilizador. Isto permite lições altamente direccionadas e uma maior probabilidade de compreensão, sem interrupção do fluxo de trabalho.
Porque é que a conformidade não é suficiente
In this world we set everyone up for failure – sure we may be “compliant” and maintain a veneer of doing the right things. However, the reality is that often we value compliance over a genuine need and want to coach or engage people in meaningful growth. When we ignore dynamic learning and development opportunities for only compliance based skills management we only achieve the suboptimal outcomes.
É claro que o cumprimento e a responsabilização são importantes - mas não são o Porquê.
O " porquê" consiste em ultrapassar os requisitos mínimos e avançar para uma cultura de aprendizagem e melhoria. Isto é conseguido através de um processo sólido apoiado por uma abordagem ativa e inclusiva da liderança. O porquê tem a ver com a criação de um envolvimento significativo e um desempenho contínuo. Trata-se de facilitar um diálogo contínuo que optimiza os resultados tanto para os trabalhadores como para as organizações.
O empenho e o bem-estar dos trabalhadores devem ser considerados um fator de excelência. Deve haver clareza de objectivos, alinhamento de toda a organização em relação aos objectivos e expectativas de funções claramente definidas. Os trabalhadores devem ter visibilidade dos percursos de desenvolvimento que permitem flexibilidade. As oportunidades divergem ou convergem consoante as necessidades mútuas do trabalhador e da organização. Um programa de desenvolvimento de boa qualidade permitirá a um funcionário prosperar, com base nas actuais competências de base e no desenvolvimento do potencial latente. Dotará os indivíduos das competências adequadas ou do nível de competências adequado e incluirá o acompanhamento/orientação de colegas e líderes.
Ir além da gestão de competências baseada na conformidade
Ultrapassar a dependência de uma gestão de competências baseada na conformidade começa com uma matriz de competências decente. Todas as funções e actividades devem ser claramente definidas e visualizadas. Os intervenientes devem ser avaliados com base em critérios de competência claramente definidos. Todas as partes interessadas terão uma visibilidade clara do seu nível atual de competências e uma visão dos próximos passos no seu percurso de desenvolvimento.
Uma matriz de competências interligada no TeamAssurance que capta todas as actividades e competências.
Desde o desenvolvimento horizontal de competências transversais e complementares até ao desenvolvimento e aperfeiçoamento de um conjunto de competências funcionais. O processo deve, evidentemente, basear-se em actividades normalizadas bem documentadas para cada nível de competência. Cada um deles terá critérios claros para avaliar as competências.
A base de tudo isto é um processo de recrutamento e de integração de boa qualidade. Um processo que combine as pessoas certas com a organização e com as suas funções, do ponto de vista técnico, cultural e comportamental. O movimento e a progressão dos empregados através destes processos podem ser internos ou externos. Neste caso, os processos sólidos preparam os empregados para o sucesso a longo prazo, à medida que se aclimatam ao ambiente organizacional. Os requisitos específicos das funções são reforçados de forma consistente através de mecanismos de apoio e infra-estruturas.
Alargar a perspetiva do desenvolvimento de competências
O processo de desenvolvimento deve ter como objetivo descobrir, cultivar e desenvolver o talento e a capacidade dentro de uma organização. Um processo ideal deve ser orgânico, mas dentro de um quadro equilibrado. Deve haver uma mistura saudável de direção e responsabilidade de cima para baixo, bem como de propriedade e envolvimento de baixo para cima. Cada um deles deve ser orientado para metas e objectivos mutuamente benéficos.
Uma componente integral para que tudo isto aconteça é a interação formal regular. Os líderes assumem o papel de formadores, trabalhando lado a lado com os empregados. Devem compreender e ser orientados tanto pelas necessidades da empresa como pelos requisitos (ou oportunidades) de desenvolvimento do indivíduo e da equipa.
Este é um fórum onde a comunicação e o feedback podem fluir livremente. A compreensão partilhada é promovida através da clareza. Sabendo que uma grande percentagem da nossa força de trabalho não está empenhada ou está ativamente desmobilizada, as abordagens de gestão de competências baseadas na conformidade não são claramente eficazes.
Eis o que é eficaz e o que a investigação nos diz que as pessoas querem:
- Oportunidades de aprendizagem e crescimento no local de trabalho
- Ter alguém que incentiva o seu desenvolvimento
- Sentir que alguém está empenhado e se preocupa com ele e com o seu desenvolvimento
- Ter clareza e saber o que se espera deles
Pense em como pode avançar para um modelo de desenvolvimento que preencha TODOS estes requisitos - e não apenas os básicos.
Um quadro de I.C. para complementar a gestão dinâmica das competências
Providing autonomy to individuals and teams, and moving away from strictly compliance based skills management requires systems that support decision making at every level. This must be supported by the right data and at all times, aligned to strategy. Supporting individual Mastery requires people to be able to freely access the training & know-how they need to better themselves.
Temos de procurar dar aos indivíduos e às equipas um objetivo maior do que eles próprios. Isto é conseguido através de processos que os ligam e ao seu trabalho rotineiro ao panorama geral.
O diagrama abaixo descreve a forma como concebemos uma plataforma interligada que atinge estes objectivos. Uma plataforma que evita as "soluções pontuais" (digitais ou analógicas) optimizadas localmente e desconectadas que não ajudam a manter o desempenho da empresa ou a maximizar o potencial dos funcionários.
O TeamAssurance permite que as organizações incorporem processos dinâmicos de gestão e melhoria de competências em todos os níveis. Se quiser explorar as oportunidades oferecidas pelas ajudas digitais às ferramentas Lean contacte-nos para uma demonstração.
