Recompensar eficazmente a los empleados no es una ciencia, ni tampoco algo sencillo. Pero si comprendemos mejor la motivación, podremos recompensar mejor a nuestros equipos.
Las recompensas pueden ser de todo tipo y tamaño. Sin embargo, como organizaciones y líderes, a menudo no damos en el clavo. El concepto de recompensa y reconocimiento no se entiende bien y a menudo se gestiona mal.
¿Cómo podemos motivar a nuestro personal y estimular la mejora de nuestros procesos? Definitivamente, no es aplicando un sistema de recompensa y reconocimiento de "talla única" vinculado a nuestros objetivos. Ni tampoco poniendo en marcha otro programa de "Empleado del mes".
The trap many organisations can fall into is set by the idea that rewarding employees for an activity will get you more of it and punishing an activity will get you less. This carrot and stick management style will often achieve the opposite effect of the intended objectives.
Recompensar eficazmente a los empleados
Hay 3 elementos clave para que un incentivo sea realmente valorado:
- Debe tener mérito.
- Debe tener sentido.
- Debe adaptarse al equipo o al individuo.
The cadences we use for rewarding employees must also be calibrated to maintain an appropriate level of tension in the environment. This stimulates the desired performance and behaviour as well as sustains the value of the reward. All too often the effectiveness of reward systems starts out well enough but degrades over time. This can be due to poorly considered metrics, the reward being taken for granted, extended time between rewards being triggered or the goal being unachievable.
Además, cuando la recompensa se distribuye equitativamente entre un equipo en el que algunos individuos no han contribuido tanto como otros, pueden surgir dudas sobre la justicia y la equidad.
Motivaciones extrínsecas e intrínsecas
Rewarding employees is driven by the intent to create motivation. It therefore begs the question, “what drives our behaviour?” Psychologists have proposed different ways of thinking about motivation, including looking at whether motivation arises extrinsically or intrinsically for an individual. It has been found that each type has a different effect on a persons behaviour and their pursuit of goals.
La motivación extrínseca es cuando nos sentimos motivados a realizar un comportamiento o una actividad porque queremos obtener una recompensa o evitar un castigo. Se trata de un sistema muy transaccional: las personas realizan un comportamiento no porque les guste, sino porque esperan obtener algo a cambio o evitar algo desagradable.
La motivación intrínseca se produce cuando realizas un comportamiento porque te resulta gratificante. Realiza una actividad por sí misma. El comportamiento es en sí mismo una recompensa.
Las recompensas extrínsecas pueden ayudarnos a:
- Proporcionar una fuente de retroalimentación para destacar que se ha alcanzado un KPI o una norma de comportamiento que merece reconocimiento.
- Inducir el interés y la participación en una actividad en la que el individuo no estaba inicialmente interesado.
- Motivar a las personas para que adquieran nuevas competencias o conocimientos.
Algunos de los inconvenientes pueden ser:
- Pueden precipitar el pensamiento a corto plazo.
- Pueden disminuir el rendimiento.
- Pueden disminuir la motivación intrínseca.
- Pueden convertirse en algo esperado y adictivo.
- Pueden fomentar los atajos y los comportamientos poco éticos o contraproducentes.
Es importante que seamos capaces de encontrar un equilibrio en nuestro entorno. Los motivadores extrínsecos deben utilizarse para complementar el rendimiento, en lugar de ser su principal impulsor. Lo ideal es que el comportamiento esté impulsado intrínsecamente: hacer las cosas porque es lo correcto.
The effect of rewarding employees
Nuestro sistema de motivación y recompensa se basa en la producción y el consumo de dopamina. Las investigaciones sugieren que la mayor parte de la dopamina que liberamos no procede de la consecución de objetivos, sino que se libera cuando perseguimos nuestros objetivos. Esto es lo que nos permite perseguir cosas durante largos periodos incluso cuando el resultado no es seguro.
Lo que tienen en común la mayoría de los entornos de alto rendimiento es que son muy buenos a la hora de definir y vincular la recompensa a pasos más granulares. En estos entornos, las recompensas están vinculadas a los "peldaños" necesarios para alcanzar un resultado, más que al resultado en sí. Estos elementos pueden ser tanto subjetivos como objetivos. La clave es que las personas recompensadas reconozcan que están haciendo o contribuyendo a algo positivo y que van por buen camino.
Dentro del pensamiento Lean, las personas aprenden y mejoran el proceso simplemente porque podemos visualizar, definir y decidir lo que es importante para nosotros. Nuestro sistema de recompensa se centra y orienta a la mejora del proceso a través de pasos iterativos. En este caso, estos eventos incrementales de aprendizaje y reflexión suelen ser más gratificantes que los propios resultados. La cultura Lean celebra esas iteraciones de mejora y aprendizaje cada día. Cada ciclo de mejora proporciona un bucle de retroalimentación regular de nuestro rendimiento y el ansiado golpe de dopamina.
Los elementos de la motivación
En el libro de Dan Pink Drive de Dan Pink, menciona tres elementos esenciales para la motivación:
- Autonomía: El deseo de dirigir nuestra propia vida.
- Maestría: el afán por ser cada vez mejor en algo que importa.
- Propósito: El anhelo de hacer lo que hacemos al servicio de algo más grande que nosotros mismos.
Un sentido claro del propósito hacia objetivos compartidos y de nuestra parte individual en ese proceso nos permite conectar y unirnos como comunidad. Nos permite trabajar juntos por el bien común, proporcionándonos un sentimiento de identidad y pertenencia. Sabemos lo que tenemos que hacer y por qué tenemos que hacerlo. También sabemos lo que hace la persona que está a nuestro lado en el equipo y por qué.
Éstas son las recompensas que nos hacen seguir adelante y que tienen más sentido al final del día.
Desarrollar todo el marco de la IC, no "islas" optimizadas localmente.
To provide autonomy to individuals & teams, and to reward employees effectively, requires systems that support decision making at every level – supported by the right data and at all times, aligned to strategy. To support individual Mastery requires systems that allow people to freely access the training & know-how they need to better themselves.
Para dotar a las personas y a los equipos de un propósito más amplio que ellos mismos, necesitan un proceso de comunicación que les conecte a ellos y a su trabajo de forma rutinaria y específica con el panorama general.
El siguiente esquema de la plataforma TeamAssurance muestra cómo hemos diseñado una plataforma interconectada que alcanza estos objetivos. Una que evita las "soluciones puntuales" (digitales o analógicas) localmente optimizadas y desconectadas que no ayudan a mantener ni el rendimiento empresarial duradero ni la motivación individual de los empleados.
TeamAssurance permite a las organizaciones ofrecer a todos claridad de objetivos y visibilidad del progreso hacia los mismos. Si usted es una empresa que lo necesita (o tiene clientes que lo necesitan), póngase en contacto con nosotros para una demostración.
