Recompensar eficazmente os empregados não é uma ciência, nem é simples. Mas, ao compreendermos melhor a motivação, podemos recompensar melhor as nossas equipas.
As recompensas podem ser de todas as formas e feitios. No entanto, nós, enquanto organizações e líderes, falhamos frequentemente o objetivo. O conceito de recompensa e reconhecimento é mal compreendido e frequentemente mal gerido.
Como é que podemos motivar os nossos colaboradores e estimular melhorias nos nossos processos? Definitivamente, não é através da implementação de um sistema de recompensa e reconhecimento de "tamanho único" ligado aos nossos objectivos. Nem é lançando outro programa "Funcionário do Mês".
The trap many organisations can fall into is set by the idea that rewarding employees for an activity will get you more of it and punishing an activity will get you less. This carrot and stick management style will often achieve the opposite effect of the intended objectives.
Recompensar os trabalhadores de forma eficaz
Existem 3 elementos-chave para um incentivo verdadeiramente valioso:
- Deve ter mérito.
- Tem de ser significativo.
- Deve ser adaptado à equipa ou ao indivíduo.
The cadences we use for rewarding employees must also be calibrated to maintain an appropriate level of tension in the environment. This stimulates the desired performance and behaviour as well as sustains the value of the reward. All too often the effectiveness of reward systems starts out well enough but degrades over time. This can be due to poorly considered metrics, the reward being taken for granted, extended time between rewards being triggered or the goal being unachievable.
Além disso, quando a recompensa é distribuída igualmente por uma equipa em que alguns indivíduos não contribuíram tanto como outros, podem surgir questões de justiça e equidade.
Motivações extrínsecas e intrínsecas
Rewarding employees is driven by the intent to create motivation. It therefore begs the question, “what drives our behaviour?” Psychologists have proposed different ways of thinking about motivation, including looking at whether motivation arises extrinsically or intrinsically for an individual. It has been found that each type has a different effect on a persons behaviour and their pursuit of goals.
A motivação extrínseca é quando somos motivados a realizar um comportamento ou a participar numa atividade porque queremos ganhar uma recompensa ou evitar um castigo. Trata-se de um sistema muito transacional - as pessoas adoptam um comportamento não porque gostam dele, mas porque esperam receber algo em troca ou evitar algo desagradável.
A motivação intrínseca é quando se adopta um comportamento porque o considera gratificante. Está a realizar uma atividade pelo seu próprio interesse. O comportamento em si mesmo é a sua própria recompensa.
As recompensas extrínsecas podem ajudar-nos a:
- Fornecer uma fonte de feedback para destacar um KPI ou um padrão comportamental que tenha sido alcançado e que mereça reconhecimento.
- Induzir o interesse e a participação numa atividade em que um indivíduo não estava inicialmente interessado.
- Motivar as pessoas a adquirir novas competências ou conhecimentos.
Alguns dos inconvenientes podem ser:
- Podem precipitar o pensamento a curto prazo.
- Podem diminuir o desempenho.
- Podem diminuir a motivação intrínseca.
- Podem tornar-se expectáveis e viciantes.
- Podem encorajar atalhos e comportamentos pouco éticos ou contraproducentes.
É importante que sejamos capazes de encontrar um equilíbrio no nosso ambiente. Os motivadores extrínsecos devem ser utilizados para complementar, e não como o principal fator de desempenho. Idealmente, o comportamento deve ser intrinsecamente orientado - fazer as coisas porque são as coisas certas a fazer.
The effect of rewarding employees
O nosso sistema de motivação e recompensa baseia-se na produção e consumo de dopamina. Os estudos sugerem que a maior parte da nossa libertação de dopamina não resulta da concretização dos objectivos, mas sim da sua libertação quando estamos a perseguir os nossos objectivos. É isto que nos permite perseguir as coisas durante longos períodos, mesmo quando o resultado não é certo.
O que a maioria dos ambientes de elevado desempenho têm em comum é o facto de serem muito bons a definir e a atribuir recompensas a etapas mais granulares. Nestes ambientes, as recompensas estão ligadas aos elementos "degraus" para atingir um resultado e não ao resultado em si. Estes elementos podem ser tanto subjectivos como objectivos. O essencial é que os recompensados reconheçam que estão a fazer ou a contribuir para algo positivo e que estão no caminho certo.
No pensamento Lean, as pessoas aprendem e melhoram o processo pelo simples facto de podermos visualizar, definir e ter controlo sobre o que é importante para nós. O nosso sistema de recompensas está centrado e orientado para a melhoria do processo através de passos iterativos. Neste caso, estes eventos incrementais de aprendizagem e reflexão são geralmente mais gratificantes do que os próprios resultados. A cultura Lean celebra essas iterações de melhoria e aprendizagem todos os dias. Cada ciclo de melhoria proporciona um ciclo regular de feedback do nosso desempenho e a tão desejada dose de dopamina.
Os elementos da motivação
No livro de Dan Pink Drive Dan Pink apresenta três elementos essenciais para a motivação:
- Autonomia: o desejo de dirigir a nossa própria vida.
- Domínio: o desejo de melhorar cada vez mais em algo que é importante.
- Objetivo: o desejo de fazer o que fazemos ao serviço de algo maior do que nós próprios
Um sentido claro de propósito em relação a objectivos partilhados e à nossa parte individual nesse processo permite-nos ligarmo-nos e unirmo-nos como comunidade. Permite-nos trabalhar em conjunto para o bem comum, proporcionando um sentido de identidade e de pertença. Sabemos o que precisamos de fazer e porque precisamos de o fazer. Também sabemos o que a pessoa ao nosso lado na nossa equipa está a fazer e porquê.
São estas as recompensas que nos fazem continuar e que têm mais significado no final do dia.
Desenvolver todo o quadro de I.C. e não "ilhas" optimizadas a nível local.
To provide autonomy to individuals & teams, and to reward employees effectively, requires systems that support decision making at every level – supported by the right data and at all times, aligned to strategy. To support individual Mastery requires systems that allow people to freely access the training & know-how they need to better themselves.
Para que os indivíduos e as equipas tenham um objetivo maior do que eles próprios, precisam de um processo de comunicação que os ligue e ao seu trabalho de forma rotineira e específica ao panorama geral.
Um esquema da plataforma TeamAssurance abaixo mostra como concebemos uma plataforma interligada que atinge estes objectivos. Uma plataforma que evita as "soluções pontuais" (digitais ou analógicas) localmente optimizadas e desconectadas que não ajudam a sustentar nem o desempenho duradouro da empresa nem a motivação individual dos funcionários.
O TeamAssurance permite que as organizações proporcionem a todos clareza de objectivos e visibilidade do progresso em direção às metas. Se é uma empresa com necessidades (ou tem clientes com necessidades) contacte-nos para uma demonstração.
