Repenser la gestion des compétences basée sur la conformité peut conduire à des gains importants en termes de loyauté, d'engagement et de contribution du personnel.
TeamAssurance a travaillé sur des fonctionnalités qui permettent à la formation et au développement de se produire en tant qu'activité BAU et auto-dirigée. Plutôt qu'un simple exercice de cochage de cases, la gestion des compétences devient une opportunité d'engager le personnel, d'étendre les compétences de l'équipe, de fournir une agence et d'offrir aux dirigeants une visibilité en temps réel.
Why Rethink Compliance-Driven Skills?
Trop souvent, nos motivations et les actions qui en découlent sont guidées par des motivations extrinsèques. Qu'il s'agisse de s'efforcer d'atteindre un chiffre budgétisé, de répondre aux exigences de l'entreprise ou de la législation, ou de cocher la case de l'accréditation ou de l'achèvement de l'audit.
Nous sommes motivés pour agir afin d'obtenir une récompense ou d'éviter une conséquence négative. Nous pouvons appliquer ce principe à toutes les facettes de la vie organisationnelle et il s'agit d'une approche profondément erronée. Elle est particulièrement problématique lorsqu'il s'agit du développement des personnes et de l'évaluation des performances.
The Flaws of Traditional, Compliance Based Skills Management
De nombreuses organisations n'ont tout simplement pas de structure formelle ou de visibilité pour la propriété des processus ou les compétences correspondantes. La nécessité de ces compétences n'est généralement pas reconnue avant que des problèmes importants ne commencent à se poser. Souvent, les processus s'arrêtent littéralement en raison de l'attrition ou de l'absentéisme des employés.
Dans les cas où les organisations disposent d'une structure sous la forme d'une matrice de compétences documentée, d'un plan de formation et de développement et d'un processus d'évaluation formel, l'application et l'efficacité de ce processus peuvent laisser à désirer. Toutes les parties prenantes se retrouvent alors démunies et le processus est perçu comme un inconvénient.
Les organisations considèrent souvent l'administration de la gestion des compétences comme une perte de temps et un coût financier supplémentaire. Elle est alors souvent appliquée comme un processus à sens unique, descendant et basé sur la conformité (lire : cocher des cases) en raison de sa faible priorité et de la valeur perçue par les dirigeants.
TeamAssurance dynamise la formation, la certification et les rencontres individuelles. L'auto-apprentissage et la formation réglementaire - sur le lieu de travail ou à distance - peuvent être rendus plus accessibles et pleinement liés aux parcours de carrière. Voici un exemple de "microlearning" sur la plateforme :
Nous sommes tous passés par là : les conversations relatives à la formation, à l'évaluation ou à l'examen des performances sont laissées à la dernière minute ou se déroulent lorsque la charge de travail connaît une "accalmie" opportune. Le responsable fonctionnel s'empresse de livrer le scénario avec un niveau minimum d'engagement significatif. L'objectif est d'atteindre un résultat prédéterminé - l'exigence de base de la conformité.
Les outils dynamiques tels que Skills sur TeamAssurance permettent à l'apprentissage de se dérouler dans le meilleur environnement - au meilleur moment - pour l'utilisateur. Cela permet des leçons très ciblées et une plus grande probabilité de compréhension sans interruption du flux de travail.
Pourquoi la conformité ne suffit pas
In this world we set everyone up for failure – sure we may be “compliant” and maintain a veneer of doing the right things. However, the reality is that often we value compliance over a genuine need and want to coach or engage people in meaningful growth. When we ignore dynamic learning and development opportunities for only compliance based skills management we only achieve the suboptimal outcomes.
Bien sûr, la conformité et la responsabilité sont importantes, mais ce n'est pas la seule chose à faire.
Le pourquoi consiste à dépasser les exigences minimales et à évoluer vers une culture de l'apprentissage et de l'amélioration. Tant sur le plan personnel que professionnel, cet objectif est atteint grâce à un processus solide soutenu par une approche active et inclusive de la part des dirigeants. Le pourquoi consiste à créer un engagement significatif et une performance continue. Il s'agit de faciliter un dialogue continu qui optimise les résultats pour les employés et les organisations.
L'engagement et le bien-être des salariés doivent être une priorité. L'objectif doit être clair, l'organisation doit s'aligner sur les objectifs et les attentes en matière de rôle doivent être clairement définies. Les salariés doivent avoir une visibilité sur les parcours de développement qui permettent une certaine flexibilité. Les opportunités peuvent diverger ou converger en fonction des besoins mutuels de l'employé et de l'organisation. Un programme de développement de bonne qualité permettra à un employé de s'épanouir en s'appuyant sur ses compétences fondamentales actuelles et en développant son potentiel latent. Il dotera les individus des compétences ou du niveau de compétences appropriés et comprendra un accompagnement et des conseils de la part des pairs et des dirigeants.
Aller au-delà de la gestion des compétences basée sur la conformité
Pour aller au-delà d'une gestion des compétences basée sur la conformité, il faut d'abord disposer d'une matrice de compétences digne de ce nom. Tous les rôles et activités doivent être clairement définis et visualisés. Les parties prenantes doivent disposer d'une évaluation actualisée par rapport à des critères de compétence clairement définis. Toutes les parties prenantes auront une visibilité claire de leur niveau de compétence actuel et une vue des prochaines étapes de leur parcours de développement.
Une matrice de compétences interconnectée dans TeamAssurance qui capture toutes les activités et les compétences.
Du développement horizontal de compétences transversales et complémentaires à la construction et à l'affinement d'un ensemble de compétences fonctionnelles. Le processus doit, bien entendu, être basé sur des activités standard bien documentées pour chaque niveau de compétence. Chacun d'entre eux sera assorti de critères clairs permettant d'évaluer les compétences.
Cette démarche s'appuie sur un processus de recrutement et d'intégration de qualité. Il s'agit d'un processus qui permet d'associer les bonnes personnes à l'organisation et à leur rôle sur le plan technique, culturel et comportemental. Le mouvement et la progression des employés à travers ces processus peuvent être internes ou externes. Des processus solides préparent les employés à une réussite à long terme en leur permettant de s'acclimater à l'environnement de l'organisation. Les exigences professionnelles spécifiques sont constamment renforcées par des mécanismes de soutien et des infrastructures.
Élargir le regard sur le développement des compétences
Le processus de développement doit viser à découvrir, nourrir et développer les talents et les capacités au sein d'une organisation. Un processus idéal devrait être organique, mais dans un cadre équilibré. Il doit y avoir un mélange sain de direction et de responsabilité descendantes ainsi que d'appropriation et d'engagement ascendants. Chacun de ces éléments doit être orienté vers des buts et des objectifs mutuellement bénéfiques.
L'interaction formelle régulière est un élément essentiel pour que tout cela se produise. Les dirigeants jouent le rôle de coach en travaillant main dans la main avec les employés. Ils doivent comprendre et être guidés par les besoins de l'entreprise et les exigences (ou opportunités) de développement de l'individu et de l'équipe.
Il s'agit d'un forum où la communication et le retour d'information peuvent circuler librement. La clarté favorise une compréhension commune. Sachant qu'un grand pourcentage de notre personnel n'est pas engagé ou activement désengagé, les approches de gestion des compétences basées sur la conformité ne sont manifestement pas efficaces.
Voici ce qui est efficace et ce que les études montrent que les gens veulent :
- Possibilités d'apprentissage et de développement sur le lieu de travail
- Avoir quelqu'un qui encourage leur développement
- Sentir que quelqu'un s'investit et se soucie d'eux et de leur développement
- Avoir des idées claires et savoir ce que l'on attend d'eux
Réfléchissez à la façon dont vous pouvez vous orienter vers un modèle de développement qui coche TOUTES ces cases - et pas seulement les bases.
Un cadre C.I. pour compléter la gestion dynamique des compétences
Providing autonomy to individuals and teams, and moving away from strictly compliance based skills management requires systems that support decision making at every level. This must be supported by the right data and at all times, aligned to strategy. Supporting individual Mastery requires people to be able to freely access the training & know-how they need to better themselves.
Nous devons viser à donner aux individus et aux équipes un but plus grand qu'eux-mêmes. Cet objectif est atteint grâce à des processus qui les relient, eux et leur travail, à une vision d'ensemble.
Le diagramme ci-dessous montre comment nous avons conçu une plateforme interconnectée qui permet d'atteindre ces objectifs. Elle évite les "solutions ponctuelles" (numériques ou analogiques) localement optimisées et déconnectées qui ne contribuent pas à soutenir les performances de l'entreprise ou à maximiser le potentiel des employés.
TeamAssurance permet aux organisations d'intégrer des processus dynamiques de gestion et d'amélioration des compétences à tous les niveaux. à tous les niveaux. Si vous souhaitez explorer les possibilités offertes par les aides numériques aux outils Lean contactez-nous pour une démonstration.
