Récompenser efficacement les employés n'est ni une science, ni une évidence. Mais en comprenant mieux la motivation, nous pouvons mieux récompenser nos équipes.
Les récompenses peuvent prendre toutes les formes et toutes les tailles. Cependant, en tant qu'organisations et en tant que dirigeants, nous passons souvent à côté de la plaque. Le concept de récompense et de reconnaissance est mal compris et souvent mal géré.
Comment pouvons-nous motiver notre personnel et stimuler l'amélioration de nos processus ? Ce n'est certainement pas en mettant en œuvre un système unique de récompense et de reconnaissance lié à nos objectifs. Ce n'est pas non plus en mettant en place un nouveau programme "Employé du mois".
The trap many organisations can fall into is set by the idea that rewarding employees for an activity will get you more of it and punishing an activity will get you less. This carrot and stick management style will often achieve the opposite effect of the intended objectives.
Récompenser efficacement les salariés
Il y a trois éléments clés pour qu'une incitation soit vraiment appréciée :
- Elle doit avoir du mérite.
- Il doit être significatif.
- Il doit être adapté à l'équipe ou à l'individu.
The cadences we use for rewarding employees must also be calibrated to maintain an appropriate level of tension in the environment. This stimulates the desired performance and behaviour as well as sustains the value of the reward. All too often the effectiveness of reward systems starts out well enough but degrades over time. This can be due to poorly considered metrics, the reward being taken for granted, extended time between rewards being triggered or the goal being unachievable.
En outre, lorsque la récompense est répartie de manière égale au sein d'une équipe où certains individus n'ont pas contribué autant que d'autres, des questions de justice et d'équité peuvent se poser.
Motivations extrinsèques et intrinsèques
Rewarding employees is driven by the intent to create motivation. It therefore begs the question, “what drives our behaviour?” Psychologists have proposed different ways of thinking about motivation, including looking at whether motivation arises extrinsically or intrinsically for an individual. It has been found that each type has a different effect on a persons behaviour and their pursuit of goals.
La motivation extrinsèque est celle qui nous pousse à adopter un comportement ou à nous engager dans une activité parce que nous voulons obtenir une récompense ou éviter une punition. Il s'agit d'un système très transactionnel : les gens adoptent un comportement non pas parce qu'ils l'apprécient, mais parce qu'ils s'attendent à recevoir quelque chose en retour ou à éviter quelque chose de désagréable.
On parle de motivation intrinsèque lorsque vous adoptez un comportement parce que vous le trouvez gratifiant. Vous effectuez une activité pour elle-même. Le comportement en lui-même est sa propre récompense.
Les récompenses extrinsèques peuvent nous aider à.. :
- Fournir une source de retour d'information pour souligner l'atteinte d'un ICP ou d'une norme comportementale qui mérite d'être reconnue.
- Susciter l'intérêt et la participation d'une personne à une activité qui ne l'intéressait pas au départ.
- Motiver les gens à acquérir de nouvelles compétences ou connaissances.
Les inconvénients peuvent être les suivants :
- Ils peuvent précipiter la réflexion à court terme.
- Ils peuvent diminuer les performances.
- Ils peuvent diminuer la motivation intrinsèque.
- Ils peuvent devenir une attente et une dépendance.
- Ils peuvent encourager les raccourcis et les comportements contraires à l'éthique ou contre-productifs.
Il est important que nous soyons capables de trouver un équilibre dans notre environnement. Les motivations extrinsèques doivent être utilisées pour compléter les performances, plutôt que d'en être le principal moteur. Dans l'idéal, le comportement devrait être motivé par des raisons intrinsèques - faire les choses parce que ce sont les bonnes choses à faire.
The effect of rewarding employees
Notre système de motivation et de récompense est basé sur la production et la consommation de dopamine. La recherche suggère que la majeure partie de la dopamine libérée ne provient pas de la réalisation des objectifs, mais qu'elle est en fait libérée lorsque nous sommes en train de poursuivre nos objectifs. C'est ce qui nous permet de poursuivre des objectifs pendant de longues périodes, même lorsque le résultat n'est pas certain.
Le point commun des environnements les plus performants est qu'ils savent très bien définir et attacher des récompenses à des étapes plus granulaires. Dans ces environnements, les récompenses sont liées aux "étapes" permettant d'atteindre un résultat plutôt qu'au résultat lui-même. Ces éléments peuvent être à la fois subjectifs et objectifs. L'essentiel est que les personnes récompensées reconnaissent qu'elles font ou contribuent à quelque chose de positif et qu'elles sont sur la bonne voie.
Dans le cadre de la pensée allégée, les gens apprennent et améliorent le processus simplement parce qu'ils peuvent visualiser, définir et agir sur ce qui est important pour eux. Notre système de récompense est axé sur l'amélioration du processus par le biais d'étapes itératives. Dans ce cas, ces événements progressifs d'apprentissage et de réflexion sont généralement plus gratifiants que les résultats eux-mêmes. La culture Lean célèbre chaque jour ces itérations d'amélioration et d'apprentissage. Chaque cycle d'amélioration fournit un retour d'information régulier sur nos performances et la dopamine recherchée.
Les éléments de la motivation
Dans le livre de Dan Pink Drive Dan Pink mentionne trois éléments essentiels à la motivation :
- L'autonomie : le désir de diriger sa propre vie.
- La maîtrise : l'envie de s'améliorer de plus en plus dans un domaine important.
- Objectif : le désir ardent de faire ce que nous faisons au service de quelque chose de plus grand que nous.
Un sens clair des objectifs partagés et de notre rôle individuel dans ce processus nous permet de nous connecter et de nous rassembler en tant que communauté. Cela nous permet de travailler ensemble pour le bien commun, en nous donnant un sentiment d'identité et d'appartenance. Nous savons ce que nous devons faire et pourquoi nous devons le faire. Nous savons également ce que fait notre voisin dans notre équipe et pourquoi.
Ce sont ces récompenses qui nous font avancer et qui sont les plus significatives à la fin de la journée.
Développer l'ensemble du cadre de l'I.C., et non des "îlots" optimisés au niveau local.
To provide autonomy to individuals & teams, and to reward employees effectively, requires systems that support decision making at every level – supported by the right data and at all times, aligned to strategy. To support individual Mastery requires systems that allow people to freely access the training & know-how they need to better themselves.
Pour donner aux individus et aux équipes un but plus grand qu'eux-mêmes, ils ont besoin d'un processus de communication qui les relie régulièrement et spécifiquement à la vue d'ensemble.
Le schéma de la plateforme TeamAssurance ci-dessous montre comment nous avons conçu une plateforme interconnectée qui permet d'atteindre ces objectifs. Elle permet d'éviter les "solutions ponctuelles" (numériques ou analogiques) optimisées et déconnectées au niveau local, qui ne contribuent pas à soutenir la performance durable de l'entreprise ou la motivation individuelle des employés.
TeamAssurance permet aux organisations de clarifier leurs objectifs et de donner à chacun une visibilité sur les progrès accomplis. Si vous êtes une entreprise dans le besoin (ou si vous avez des clients dans le besoin), contactez-nous pour une démonstration.
